企業(yè)發(fā)展離不開(kāi)人才，經(jīng)營(yíng)一個(gè)部門(mén)同樣離不開(kāi)人才。
我公司各部門(mén)用人標準參差不齊，有的部門(mén)用人要求文化程度高，年輕，這樣容易接受新事物；有的部門(mén)需要年齡稍大，工作沉穩；有的要求已經(jīng)結婚生子；有的要求聽(tīng)話(huà)、老實(shí)的等等，說(shuō)到底要保持員工隊伍的穩定性。這無(wú)可厚非，企業(yè)培養一個(gè)熟練工不容易，人員流動(dòng)太頻繁無(wú)形中會(huì )影響工作效率和工作質(zhì)量，會(huì )帶來(lái)安全隱患。
但現實(shí)是我們公司的人才越來(lái)越貧乏，管理人才，技術(shù)人才拙荊見(jiàn)肘?？赡苡械念I(lǐng)導并不認可，認為：“我們的生產(chǎn)很穩定，我們每年都能完成生產(chǎn)任務(wù)，說(shuō)明我們的人員結構合理，我們并不需要人才！”可當你什么都要親力親為時(shí)，當你忙于生產(chǎn)現場(chǎng)的管理時(shí)，當你抱怨員工不操心時(shí)，當看到其他同類(lèi)部門(mén)技術(shù)革新時(shí)，是否想過(guò)，你真的需要人才！
當我們把員工流動(dòng)頻繁歸結成“年輕，生活沒(méi)有壓力，想不干就不干了，自由主義散漫”、“員工太挑剔，不適應環(huán)境”、“水平不怎么樣，要求太高”、“不聽(tīng)指揮，調皮搗蛋”等原因時(shí)，是否考慮到我們太主觀(guān)了，為什么不從自己的角度反思一下，為什么不反問(wèn)一下自己：我們?yōu)槭裁慈藛T流動(dòng)量大？我們是否采取手段挖掘出人才？是否給員工創(chuàng )造出了優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，是否給予他們展現自我的機會(huì )？我們在給予員工物質(zhì)滿(mǎn)足的同時(shí)，是否考慮了他們的心理需求？我們因為害怕人員流動(dòng)頻繁，所以降低人員錄用標準，因為入職人員要求低，好管理，我們就得過(guò)且過(guò)，心安理得，殊不知，相對保守的用人原則，缺乏進(jìn)取的管理模式，早已將有本事、有夢(mèng)想的人才拒之門(mén)外。
無(wú)論是企業(yè)還是部門(mén)，永遠不變的是人在控制人，人在創(chuàng )建制度，人在控制機器設備。對人才簡(jiǎn)單的定義就是有人品、有才干之人。凡是能適應企業(yè)發(fā)展要求，完成企業(yè)給定的目標，給企業(yè)帶來(lái)效益的人都可稱(chēng)之為人才。沒(méi)有“人才”注定和你對人才的要求完全契合，都需要一個(gè)磨合和激發(fā)的過(guò)程，當我們埋怨“人才”無(wú)“能”時(shí)，反省一下自己，我們?yōu)槿瞬鸥冻隽硕嗌?？欲尋千里馬，先做好伯樂(lè )。所以，我們在經(jīng)營(yíng)部門(mén)時(shí)，應該與時(shí)俱進(jìn)，經(jīng)營(yíng)好人才，用心的引進(jìn)、挖掘、培養出人才，只有做好經(jīng)營(yíng)人才，多考慮如何挖掘“人才”的特長(cháng)，如何將璞玉磨礪成珠，怎樣建設一種“能者上，庸者下”的競爭管理機制，達到部門(mén)內部百花齊放、百家爭鳴、奮發(fā)圖強、兢兢業(yè)業(yè)為發(fā)展的團隊環(huán)境，這樣才能使你的團隊充滿(mǎn)活力，越經(jīng)營(yíng)越高效，才能使你的部門(mén)擁有競爭力。
現代企業(yè)的人才觀(guān)要求我們，一要破除論資排輩、求全責備、任人唯親、忌賢妒能以及把安分守己、穩重聽(tīng)話(huà)作為選拔人的標準的狹隘的人才觀(guān)；二要廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源，為人才的脫穎而出創(chuàng )造平等的競爭機會(huì )；三要鼓勵人才的合理流動(dòng)，謀求人才的科學(xué)組合，以發(fā)揮整體效能；四要培養復合型人才，激發(fā)人的潛能。這就要求我們的部門(mén)改變傳統思想。用多維的視角，選人用人，唯才是舉，使企業(yè)充滿(mǎn)生機與活力。
其一，改變“員工不能比領(lǐng)導能力強”的思想。部門(mén)領(lǐng)導，永遠是權威，永遠掌握真理，因為傳統意義上的部門(mén)領(lǐng)導論資歷、論經(jīng)驗、論學(xué)識、論管理都應該是最全面的，這是很多企業(yè)遵循的管理法則?？墒?，也許今天你是最好的，那么明天呢？現代科技日新月異，機器設備、生產(chǎn)工藝、自動(dòng)化程度在悄然升級，營(yíng)銷(xiāo)模式、融資模式、管理模式逐步走向信息化，我們需要術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻的人才，無(wú)論是技術(shù)特長(cháng)，還是管理能力，無(wú)論有哪一個(gè)方面特長(cháng)，我們都應該給予他們發(fā)揮的戰場(chǎng)，哪怕是文章寫(xiě)得好，都能起到建設團隊文化的作用。歐洲是現代足球最發(fā)達的地區，有很多著(zhù)名的俱樂(lè )部，有的拿過(guò)歐洲冠軍乃至世界冠軍，但他們還在不斷地吸納人才，不會(huì )因為今天的好成績(jì)而停滯腳步，動(dòng)輒幾千萬(wàn)歐元，甚至上億歐元的投入購買(mǎi)新球員，來(lái)增加實(shí)力，增加新鮮血液，這是因為他們形成了一種良性的競爭體制，也正因為此，歐洲足球才能長(cháng)盛不衰。我們不能讓我們的團隊一代不如一代，有道是水漲才能船高，部門(mén)領(lǐng)導只要掌握好御人之道，就能事半功倍，只有青出于藍而勝于藍的員工團隊，才能在部門(mén)經(jīng)營(yíng)上得到突破，才能有助于企業(yè)發(fā)展。
其二，改變“留不住人是工資不夠高”的思想。員工來(lái)上班，我想薪資收入是他們關(guān)注的一個(gè)重要環(huán)節，是硬指標，但不是全部。在這個(gè)團隊中工作得是否開(kāi)心，是否有激情，是否和自己的目標匹配，是否得到認同，是否有展現才華的陣地，是否能實(shí)現自身的價(jià)值都是他們關(guān)注的，而這些都是我們可以通過(guò)改革管理模式和手段實(shí)現的軟指標。董事長(cháng)說(shuō)過(guò)：“如何留住人才，有人認為多發(fā)工資就行，我說(shuō)錢(qián)不是萬(wàn)能的，要做出讓他感動(dòng)的事情，要讓員工有歸屬感”。我們的領(lǐng)導在車(chē)間生產(chǎn)上下足了功夫，但管理上是否應多動(dòng)腦筋呢？洗煤廠(chǎng)近半年，人員穩定，沒(méi)有人員離職，他們的工資并不高，還有時(shí)放假，董廠(chǎng)長(cháng)這么說(shuō)：“我對車(chē)間主任、班長(cháng)要求很?chē)绤?，?jīng)常訓斥，但從不訓斥員工，平時(shí)還經(jīng)常和他們嘮嘮家常，員工來(lái)請假時(shí)都會(huì )多問(wèn)幾句，看是否要幫忙，噓寒問(wèn)暖一番，讓員工在這工作得舒心。”作為領(lǐng)導應將員工當成自己的子女一樣去關(guān)愛(ài)，要給予他們信任，給予他們展現自我的機會(huì )，同時(shí)，多關(guān)心他們，多去為他們解決后顧之憂(yōu)，這樣會(huì )極大地調動(dòng)員工積極性，同時(shí)給自己騰出時(shí)間去研究如何提高效率，如何提升團隊凝聚力和戰斗力。循環(huán)往復，這個(gè)團隊必將得到升華。
其三，改變“文化水平高的在這干不長(cháng)”的思想。每個(gè)人都有自己的舞臺，文化程度高說(shuō)明他的基礎扎實(shí)，學(xué)習能力強，能夠盡快進(jìn)入角色，在工作中能夠多思考，提出問(wèn)題，解決問(wèn)題。但并不代表適應能力差，只是他們要求得更高，比如心理需求，比如目標理想。如果我們給予他們足夠的重視、鼓勵、友愛(ài)，他們會(huì )客服各種環(huán)境困難，通過(guò)努力工作去實(shí)現自己的夢(mèng)想。當然，文化程度高并不代表什么，如果工作責任心不強，沒(méi)有上進(jìn)心，不具備實(shí)干精神，只是虛榮與浮夸的心態(tài)，那樣的人也不會(huì )干出什么成績(jì)，那我們也就不必珍惜他。如果文化程度高的員工是有思想，有技術(shù)，肯付出，不計較個(gè)人得失的人，我們就應該給他機會(huì )，為他鋪路搭橋，讓他的付出和收獲相協(xié)調。公司2015年初專(zhuān)門(mén)設計了《技術(shù)職稱(chēng)薪資標準》，就是給部門(mén)引進(jìn)人才，留住人才鋪就的康莊大道。
其四，改變“培養了人才是給別人做嫁衣”的思想，這種思想太消極，在你的內心里不自信的情緒彌漫。別人憑什么挖走我們的人才，是因為我們做得不夠好嗎？如果我們做得足夠好，即使人被挖走了，他還是會(huì )回來(lái)的，有可能把挖人的公司的人才同時(shí)帶過(guò)來(lái)。培養一個(gè)人才很不容易，我們不能只傳輸給他技術(shù)，更應該傳輸給他情感，傳輸給他做人的原則。傳統老國營(yíng)企業(yè)里，師傅帶徒弟的故事很多，一個(gè)技工帶一個(gè)大學(xué)生，多少年后，徒弟當上了領(lǐng)導，在他心里，師傅依然是師傅，而且情感往往維持一輩子。只要我們真心地培養人才，真心地為他付出，做出榜樣，我相信回報依然是真心真意的付出。二十一世紀是快生活節奏時(shí)代，人與人之間缺失的是情感，也正因如此，情感才顯得那么重要，只有將情感貫徹進(jìn)我們生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，才能讓員工有歸屬感，才能體現真正的主人翁精神。如果“人”在工作時(shí)是積極的，是愛(ài)廠(chǎng)如家的，那么他們會(huì )自發(fā)地、自主地多去承擔責任，多去動(dòng)腦子工作；如果“人”在工作時(shí)是消極的，是得過(guò)且過(guò)的，那么他們干工作如同嚼蠟，索然無(wú)味，工作時(shí)耗時(shí)熬點(diǎn)，消極懈怠，這就是差別。
企業(yè)穩定是企業(yè)發(fā)展的基礎，在企業(yè)發(fā)展的基礎上我們還要不斷尋求突破，作為部門(mén)“掌門(mén)人”，必須有經(jīng)營(yíng)的心，要主動(dòng)從“主任”向“經(jīng)理”蛻變，經(jīng)營(yíng)人才就是經(jīng)營(yíng)部門(mén)的開(kāi)始，部門(mén)掌握人才就是掌握先進(jìn)，部門(mén)是企業(yè)的一部分，部分進(jìn)步則企業(yè)進(jìn)步，正如“少年智則國智，少年富則國富，少年強則國強”一個(gè)道理。